Annahmeverzugsvergütung: Arbeitgeber können nicht sämtliche Bewerbungsdetails verlangen

Welche Auskünfte müssen Arbeitnehmer nach einer unwirksamen Kündigung über ihre Stellensuche erteilen?

Das Bundes­arbeits­gericht unterscheidet zwischen behördlichen Vermittlungsvorschlägen und dem anschließenden Bewerbungsverhalten: Über die vorgeschlagenen Stellen kann der Arbeitgeber Auskunft verlangen. Ein eigenständig einklagbarer Anspruch auf Informationen zu den Bewerbungen besteht dagegen nicht.

 

Der Fall

Ein Arbeitnehmer forderte nach einer unwirksamen Kündigung die Zahlung ausstehender Vergütung. Der Arbeitgeber hielt dem entgegen, der Arbeitnehmer habe zumutbare Möglichkeiten für einen anderweitigen Verdienst bewusst nicht genutzt.

Um diesen Einwand zu begründen, verlangte der Arbeitgeber umfangreiche Informationen: Neben den Stellenangeboten der Agentur für Arbeit oder des Jobcenters sollten auch Bewerbungsaktivitäten, deren Ergebnisse und Bewerbungsunterlagen offengelegt werden. Zusätzlich begehrte er Angaben zur eigenständigen Stellensuche.

 

Die Entscheidung

Das Bundes­arbeits­gericht hob das Teilurteil der Vorinstanz aus prozessualen Gründen auf und verwies den Rechtsstreit zurück. Die Widerklage war unter einer unzulässigen Bedingung erhoben worden.

Für das weitere Verfahren stellte das Gericht zugleich die Grenzen des Auskunftsanspruchs klar:

• Behördliche Stellenangebote: Der Arbeitgeber darf Auskunft über Vermittlungsvorschläge und deren Inhalt verlangen. Dazu gehören Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und Vergütung.
• Bewerbungen auf diese Angebote: Ob und wie sich der Arbeitnehmer beworben hat und welches Ergebnis die Bewerbung hatte, ist nicht Gegenstand eines zusätzlichen, selbständig einklagbaren Auskunftsanspruchs.
• Eigene Stellensuche: Gegenüber einem arbeitslos gemeldeten Arbeitnehmer besteht auch kein entsprechender Auskunftsanspruch über selbst initiierte Beschäftigungsbemühungen.

 

Was bedeutet das für die Praxis?

Kein gesonderter Auskunftsanspruch bedeutet nicht, dass das Bewerbungsverhalten im Vergütungsprozess unerheblich ist. Zunächst muss der Arbeitgeber konkrete geeignete und zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten darlegen. Hierzu kann er vom Arbeitnehmer Auskunft über behördliche Vermittlungsvorschläge verlangen. Anschließend kann der Arbeitnehmer im Rahmen seiner sekundären Darlegungslast erklären müssen, wie er auf die Vermittlungsvorschläge reagiert und welche Bewerbungsbemühungen er mit welchem Ergebnis unternommen hat. Die Entscheidung trennt damit den Anspruch auf Auskunft von den Darlegungspflichten im laufenden Prozess.

 

Quelle: Bundes­arbeits­gericht, Urteil vom 26. August 2026 – 5 AZR 37/25, Pressemitteilung Nr. 29/26. Grundlage dieses Beitrags ist die mitgeteilte Pressemitteilung, nicht eine Auswertung der vollständigen Urteilsgründe.