Bewährungschance – verlängerte Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit

Während der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 KSchG kann der Arbeitgeber grundsätzlich ohne soziale Rechtfertigung kündigen. Die Kündigungsfrist bemisst sich nach § 622 BGB, es sei denn, es ist vertraglich eine andere Frist vereinbart.

Eine verlängerte Kündigungsfrist in der Probezeit ist nach BAG (Urt. vom 07.03.2002, Az. 2 AZR 93/01 und LAG Hessen (Urt. vom 29.10.2024, Az. 8 Sa 1057/23) zulässig, wenn der Arbeitgeber die Probezeit klar als nicht bestanden bewertet, die Kündigung noch vor Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit erklärt und die längere Frist erkennbar der Bewährungschance dient – etwa zur Umsetzung eines Maßnahmenplans oder zur weiteren Einarbeitung.

Rechtsmissbrauch i.S.d. § 242 BGB bzw. einer treuwidrigen Vereitelung des Kündigungss­chutzes liegt erst vor, wenn zusätzliche Umstände zeigen, dass die verlängerte Frist überwiegend dazu genutzt wird, den Eintritt des Kündigungss­chutzes zu verhindern, etwa durch sehr lange oder wiederholt verlängerte Auslauffristen ohne echte Bewährungschance. Maßstab ist, ob die Frist „überschaubar“ ist.

Typisch ist die Probezeitkündigung mit verlängerter Frist (z.B. 2 Monate) und in Aussicht gestellter Wiedereinstellung bei Bewährung oder ein Aufhebungs­vertrag mit Auslauffrist bis nach der Wartezeit und bedingter Wiedereinstellungszusage – vom BAG als bloßer Ersatz für eine zulässige Wartezeitkündigung angesehen.

Kernrisiken hierbei sind der Vorwurf treuwidriger Umgehung des Kündigungss­chutzes, eine zu lange bzw. nicht plausibel begründete Frist, Fehler bei der Beteiligung von Personalrat/Betriebsrat sowie Drucksituationen beim Abschluss von Aufhebungs­verträgen. Arbeitgeber sollten daher kurz dokumentiert festhalten, warum die Probezeit als nicht bestanden gilt, welche objektiven Gründe die gewählte Frist rechtfertigen und wie die Bewährungschance konkret ausgestaltet ist.

 

Handlungsempfehlung:

Für Arbeitgeber empfiehlt sich: die Probezeit als nicht bestanden klar kommunizieren und Leistungsdefizite oder lange Abwesenheit aufgrund von Krankheit schriftlich dokumentieren; die Fristlänge am objektiven Bewährungsbedarf orientieren (Umsetzung von Maßnahmenplan, Führungssituation); dem Arbeitnehmer transparent die Alternative „kurze Probezeitkündigung vs. längere Frist mit Bewährungschance“ anbieten und ihm Bedenkzeit einräumen; Betriebsrat vollständig und wahrheitsgemäß beteiligen; sämtliche Gespräche, Maßnahmenpläne, Entscheidungsgrundlagen und die Gründe für die gewählte Fristlänge aktenkundig machen. So lässt sich eine verlängerte Kündigungsfrist in der Probezeit als bewährungsorientiertes Instrument nutzen, ohne den Vorwurf rechtsmissbräuchlicher Umgehung des Kündigungss­chutzes zu provozieren.