Resümee der Firmenbesprechung vom 27.02.2025

Am 27.02.2025 fand unsere erste Firmenbesprechung im Jahr 2025 zu folgenden Themen statt:

„Die wichtigsten Änderungen im Arbeitsrecht im Jahr 2025
(Assessor Lars Eickmeier)

Herr Eickmeier referierte über die wichtigsten Änderungen im Arbeitsrecht zum Jahr 2025. Das vierte Bürokratieentlastugnsgesetz brachte nicht nur Entlastungen mit sich, es stellt die Unternehmen weiter vor Heraus­forderungen, gerade im Hinblick auf die Vielfalt von Schriftform, elektronische Form, Textform und vereinbarter Form. Der Weg zum elekronischen Arbeitsv­ertrag erweist sich als steinig. Zumal auch wesentliche Formvorschriften keine Erleicherungen erfahren haben. Dennoch sind die Veränderungen in Teilbereichen begrüßenswert, erleichtern sie doch die praktische Handhabung. Auch im Hinblick auf den gestiegenen Mindestlohn und die Fünftel-Regelung brachte das Jahr 2025 so manche Änderungen mit sich, auf die der Blick zu richten war.

„Schwerbehinderte und diesen Gleichgestellte – Besonder­heiten wie Präventionsverfahren und Wiedereingliederung“
 (Syndikus­rechts­anwältin Nadja Glock)

Frau Glock stellte das Präventionsverfahren nach § 167 Abs.1 SGB IX vor, welches bei einer Gefährdung des Arbeits­verhältnisses in Richtung einer Kündigung eines Schwerbehinderten oder Gleichgestellten, gleichgültig ob aus personenbedingten (krankheitsbedingten), betriebsbedingten oder verhaltensbedingten Gründen, frühzeitig vorab einzuleiten und durchzuführen ist. Zuständige Antragsstelle sind die Integrationsämter. Dieses ist zu unterscheiden vom BEM, welches für alle Arbeitnehmer gilt. Bei Nichtdurchführung des Präventionsverfahrens ist eine Kündigung des Schwerbehinderten oder Gleichgestellten zwar nicht automatisch unwirksam. Aber es entsteht im Kündigungss­chutzprozess eine erhöhte Darlegungs- und Beweislast für den Arbeitgeber, indem dieser darlegen muss, warum das Präventionsverfahren die Kündigung nicht möglicherweise verhindert hätte.

Zudem wies Frau Glock auf die Besonderheit bei Schwerbehinderten und Gleichgestellten im Falle einer stufenweisen Wiedereingliederung nach längerer Krankheit hin. Diese Personengruppe besitzt – im Gegensatz zu allen anderen Arbeit­nehmern – einen Anspruch auf Durchführung der Wiedereingliederung. Entsprechende einschlägige Urteile der aktuellen Recht­sprechung wurden erörtert. Wird die stufenweise Wiedereingliederung demnach ohne Vorliegen dringender Gründe seitens des Arbeitgebers zu Unrecht gegenüber dem Schwerbehinderten oder Gleichgestellten verweigert, entstehen Schadenersatzansprüche und ggf. auch Entschädigungsansprüche wegen Diskriminierung gegen den Arbeitgeber.

 

„Kündigung von Low-Performern“
 (Syndikus­rechts­anwältin Christiane Masuch)

Frau Masuch referierte über das dauerhaft präsente Thema der Kündigungsmöglichkeiten von Low Performern. Sie berichtete zunächst über den Begriff „Low Performer“ und zeigte auch Alternativen zur Kündigung auf. Ihren Schwerpunkte legte sie auf den Umgang mit Low Performern vor Ausspruch der Kündigung. Hier berichtet sie insbesondere, dass eine Kündigung einer sehr langen und guten Vorbereitung bedarf und machte an mehreren Stellen deutlich, dass die Kündigung zwar nicht unmöglich ist, der Prozess bis dahin jedoch langwierig ist (Mitarbeitergespräche, Nachschulungen, enge Führung usw.).

Dies verdeutlichte sie sodann anhand von drei Gerichtsentscheidungen (1. und 2. Instanz), wobei es sich um zwei verhaltensbedingte und eine personenbedingte Kündigung handelte.

 

„Arbeitszeiterfassung – Stand, Tendenz und der Blick in die Glaskugel“
(Syndikus­rechtsanwalt Johannes-Nils Wassel)

Herr Wassel sprach über den Stand und die gesetzlichen Grundlagen der Arbeitszeiterfassung bis zur EuGH-Entscheidung vom 14. Mai 2019 (EuGH RS. 55/18 CCOO), welche die europäischen Mitgliedsstaaten in der Pflicht sieht, die Arbeitgeber zu verpflichten, ein Zeiterfassungssystem einzurichten.

Es wurde hiernach über den Beschluss des Bundes­arbeits­gericht vom 13.09.2022, 1 ABR 22/21 gesprochen, nachdem sich diese Verpflichtung für den Arbeitgeber bereits in § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz wiederfindet und wie bis heute damit der Gesetzgeber, aber auch die Recht­sprechung umgeht und was in naher und mittlerer Zukunft zu erwarten sein dürfte.

 

„Der Auflösungsantrag nach § 9 KSchG – nichts für jedermann“
(Syndikus­rechtsanwalt Dr. Andreas Geyer)

Anhand einer Entscheidung des BAG vom 19.11.2015 – 2 AZR 217/15 referierte Syndikus­rechtsanwalt Dr. Andreas Geyer über den Auflösungsantrag gem. § 9 KSchG. Erweist sich eine Kündigung als sozial ungerechtfertigt, eröffnet der Auflösungsantrag bis zur letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis gerichtlich gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung auflösen zu lassen. Anwendungsfall sind überwiegend verhaltensbedingte Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammen­arbeit der Parteien nicht mehr erwarten lassen. Im konkreten Fall hatte eine Kaufmännische Angestellte afghanischer Herkunft ihren unmittelbaren Vorgesetzten mehrfach beleidigt und gegenüber dem Vorstandsvorsitzenen des Unternehmens diskreditiert. Zwar erachtete das LAG Nürnberg die Kündigung des Arbeitgebers für unverhältnismäßig, gab aber dem rein hilfsweise gestellten Auflösungsantrag des Arbeitgebers mit der Begründung statt, dass die Angestellte von ihrem „Angriffsmodus“ bis zuletzt nicht abgekehrt sei.
 

„Juristische Büttenrede“
(Syndikus­rechtsanwalt Johannes-Nils Wassel)

Aufgrund der Weiberfastnacht wurde das gereimte Urteil des Arbeits­gerichts Detmold, 23.08.2007, Az. 3 Ca 842/07 wiedergegeben sowie über die rechtlichen Folgen daraus refereriert.

 

Die nächste Firmenbesprechung findet am 17.09.2025 statt.