Resümee der Firmenbesprechung vom 20.09.2023

Am 20.09.2023 fand unsere zweite Firmenbesprechung im Jahr 2023 zu folgenden Themen statt:

„Praxistipps zum Umgang mit Teilzeitanträgen“

Herr Bödecker stellte die unter­schiedlichen Möglichkeiten für den Umgang mit Anträgen von Mitarbeitern auf unbefristete Teilzeit dar.

Er erklärte zunächst die Voraus­setzungen an einen wirksamen Teilzeitantrag und die sich daraus ergebenden Handlungs- und Argumentationsspielräume aus Arbeitgebersicht. Dabei wies er auf vermeidbare Fehler, die häufig schon im Vorfeld der Ablehnung des Antrages gegenüber dem Arbeitnehmer passieren, hin und skizzierte Vermeidungsstrategien. Außerdem stellte er die prozessualen Besonder­heiten im Teilzeitklageverfahren und die sich daraus ergebenden Möglichkeiten in zeitlicher Hinsicht dar.

Schließlich referierte er kurz über die Brücken- und die Elternteilzeit als weitere Varianten neben der unbefristeten Teilzeit.

(Syndikus­rechtsanwalt Olaf Bödecker)

 

„Der Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO - Vorsicht Falle!“           

Herr Dr. Geyer referierte über den Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO und die mit ihm verbundenen Fallstricke. Wie die Beratungspraxis zeigt, nutzen Arbeitnehmer – nicht selten auch in Zusammen­arbeit mit ihren RA – die Datenschutzvorschrift verstärkt dazu, anderen Forderungen, wie etwa Zahlungsforderungen, Nachdruck zu verleihen. Dies nicht ohne Erfolg, denn die vordergründig beanspruchte Auskunft zu erteilen ist nicht nur mühevoll, sondern birgt auch die Gefahr unbeabsichtigter Rechtsverstöße, welche empfindliche Bußgelder und/oder SEansprüche auslösen können. Hoffen lässt nun eine aktuelle Entscheidung des EUGH v. 04.05.2023, wonach nicht schon der bloße Verstoß gegen die DSGVO SE-Ansprüche nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO begründet. Nichtsdestotrotz sind Auskunftansprüche ernst zu nehmen und professionell zu behandeln.

(Syndikus­rechtsanwalt Dr. Andreas Geyer)

 

„Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB und die Auswirkungen einer Compliance-Untersuchung“

Frau Masuch skizzierte zunächst die allgemeinen Voraus­setzungen für den Beginn der 2-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB und erläuterte, dass bei Verstreichenlassen der Frist die außerordentliche Kündigung in jedem Fall unwirksam ist. Zudem hat sie darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber in einem möglichen Gerichtsprozess für die Einhaltung der 2-Wochem-Frist beweisbelastet ist.

 

Sodann stellte sie den Sachverhalt der BAG-Entscheidung aus dem Jahr 2022 vor. Hier ließ der Arbeitgeber den Kündigungssachverhalt 11 Monate lang von einer Compliance Abteilung ermitteln. Das BAG entschied, dass die 2-Wochen-Frist erst begann, als der Kündigungsberechtigte (hier der Geschäfts­führer) Kenntnis von dem Inhalt des Abschlusses der Ermittlungen erlangt hat.

Zum Abschluss referierte Frau Masuch über das Ende der 2-Wochen-Frist, insbesondere unter Beachtung der Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 2 S. 3 BetrVG.

 

„Mitarbeiteranhörung und -befragung durch den Betriebsrat ohne Zustimmung des Arbeitgebers - Zulässigkeit und Grenzen“ 

Frau Glock stellte die aktuelle Rechtslage in Hinblick auf Mitarbeiterumfragen, z. B. in Form einer Fragebogenaktion, auf Initiative des Betriebsrates vor und ging zudem auf das Thema individueller Mitarbeiterbefragungen und Anhörungen durch den Betriebsrat nach § 102 Abs. 2 S. 4 BetrVG ein.

Fragebogenaktionen gegenüber einer Vielzahl von Mitarbeitern müssen dabei die Voraussetzung der Erforderlichkeit, des Bezugs zu Betriebsratsaufgaben und eine vorherige schlüssige Darlegung dieser Umstände beim Arbeitgeber erfüllen. Die Frage­stellungen dürfen keine Suggestivfragen oder Stimmungsmache gegen den Arbeitgeber, Kollegen oder Führungs­kräfte enthalten.

Einzelbefragungen nach § 102 Abs. 2 S. 4 BetrVG in Fällen der Widerspruchsgründe gem. § 102 Abs. 3 Nr. 3 bis 5 BetrVG gelten grundsätzlich als erforderlich und können nicht unterbunden werden. Gute Chancen, eine derartige Befragung zu verhindern, bestehen bei Probezeitkündigungen, wenn diese wegen fehlender Erfüllung subjektiver Erwartungen erfolgen sollen. Im Übrigen besitzt der Betriebsrat hier einen weiten Beurteilungsspielraum.

(Syndikus­rechts­anwältin Nadja Glock)

 

„Datenschutz = Tatenschutz? BAG zum Verwertungsverbot bei nicht DSGVO-konformer offener Videoüberwachung“

Frau Dr. Höhne zeigte anhand aktueller BAG Recht­sprechung auf, mit welchen Problemen Arbeitgeber im Rahmen ihrer prozessualen Darlegungs- und Beweislast vor Gericht konfrontiert werden können.

Insbesondere können Informationen, die durch unzulässige Ermittlungsmaßnahmen in Erfahrung gebracht wurden, einem gerichtlichen Verwertungsverbot unterliegen. Hier ist jeweils eine Abwägung im Einzelfall vorzunehmen.

Die Vorinstanz (LAG Niedersachsen) sorgte noch im Sommer 2022 für großes Aufsehen. Danach hätte sich ein Verwertungsverbot nicht nur aus einer BV Verletzung ergeben, sondern auch, wenn die Maßnahme zur Datengewinnung nicht komplett datenschutzkonform durchgeführt wurde.

Das BAG hat diese beide Punkte nun in deutlicher Klarheit abgelehnt und machte deutlich, dass Datenschutz kein Tatenschutz ist.

                             

 Verschiedenes

Die nächste Firmenbesprechung findet wegen Umbaumaßnahmen nicht am 30.11., sondern am

Dienstag, den 28.11.2023,

im Nachbargebäude der DER Touristik, Emil-von-Behring-Straße 6, statt.