Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Beschluss vom 13.03.2013 (7 ABR 69/11), entschieden, dass Leiharbeiter bei der Größe des Betriebsrats mitzählen. Gemäß § 9 Satz 1 BetrVG richtet sich die Zahl der Mitglieder des Betriebsrats nach der Anzahl der im Betrieb in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes zählen nun in der Regel beschäftigte Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten des § 9 BetrVG im Entleiherbetrieb mit. Dies ergebe die Auslegung des Gesetzes nach Sinn und Zweck. Für die Praxis heißt dies, dass Arbeitgeber sich künftig einer größeren Arbeitnehmervertretung gegenüber sehen.

Der Bundesgerichtshof hat mit Urteil vom 25.10.2012 (III ZR 266/11) entschieden, dass der Betriebsrat und seine Mitglieder bei der Beauftragung eines Beraters zur Unterstützung des Betriebsrats bei einer geplanten Betriebsänderung dann zur Zahlung des Honorars selbst verpflichtet sind, wenn der Berater i. S. d. Betriebsverfassungsgesetzes nicht erforderlich war. Der beklagte Betriebsrat war in einem Unternehmen tätig, dass sich in Umstrukturierungsmaßnahmen befand. Er hatte sich in dem Prozess der Betriebsänderung von einem Beratungsunternehmen betriebswirtschaftlich beraten lassen. Die Arbeitgeberin verweigerte die Zahlung. Daraufhin nahm das Beratungsunternehmen den Betriebsrat sowie den Betriebsratsvorsitzenden und dessen Stellvertreter persönlich in Haftung. Der Bundesgerichtshof sieht die Beweislast zur Darlegung der Erforderlichkeit beim Betriebsrat. Dieser muss sowohl dem Grund der Beauftragung als auch die Höhe darlegen und notfalls beweisen. Dies bedeutet, der externe Rat eines Sachverständigen ist erstens für den Betriebsrat zum Ausgleich eigener Wissenslücken erforderlich und muss zweitens der Höhe nach angemessen sein. Anwaltsrechnungen des Betriebsrates geben oft Anlass zu Streitigkeiten. Der Begriff der „Erforderlichkeit“ ist nicht immer leicht zu interpretieren. Unsere Mitglieder erhalten bei Fragen und Unklarheiten rund um das Arbeitsrecht (hier das BetrVG) Hilfestellungen und Ratschläge von uns.

Mit Urteil vom 19.07.2012 (2 AZR 782/11) befasste sich das Bundesarbeitsgericht mit den Voraussetzungen des Anspruchs eines Arbeitnehmers auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte. Es kam hierbei zu dem Ergebnis: Unternehmen sind nur dann verpflichtet, die einem Arbeitnehmer erteilte Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen, wenn das gerügte Verhalten für den Bestand des Arbeitsverhältnisses bedeutungslos geworden ist. Das BAG unterscheidet zwischen der Warnfunktion einerseits und der Rüge- und der Dokumentationsfunktion andererseits. Danach kann durch Zeitablauf die Abmahnung ihre Warnfunktion durchaus verlieren, die Rüge- und Dokumentationsfunktion kann jedoch weiter bestehen und für die Arbeitgeber von Notwendigkeit sein. Zu Recht fordert das BAG vom Arbeitnehmer, der bei begangener Pflichtverletzung die Abmahnung aus der Personalakte entfernt haben möchte, dass dieser zwei Punkte im Verfahren geltend macht: Zum einen, dass die Warnfunktion der Abmahnung entfallen ist, zum zweiten, dass der Arbeitgeber kein Dokumentationsinteresse mehr an der begangenen Pflichtverletzung habe. Bezogen auf den Fall der Dokumentationspflicht gibt das BAG keine klare Frist vor. Maßgeblich sind die jeweiligen Umstände des Einzelfalls, insbesondere ist hierbei die Schwere des gerügten Fehlverhaltens von Belang.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 22.02.2012, 5 AZR 765/10) hat erneut zur Vergütungserwartung des Arbeitnehmers bei Mehrarbeit entschieden. In diesem Fall sah der Arbeitsvertrag eine Arbeitszeit von 42 Stunden pro Woche vor. Bei betrieblichen Erfordernissen sollte der Arbeitnehmer aber ohne besondere Vergütung Mehrarbeit leisten. Nach Beendigung klagte der Arbeitnehmer auf Vergütung von fast 1000 Überstunden aus dem Zeitraum 2006 bis 2008. Das BAG hat die stattgebende Entscheidung des Landgerichts bestätigt. Im Rahmen einer Kontrolle Allgemeiner Geschäftsbedingungen kam es zu dem Ergebnis, dass der Ausschluss jeder Mehrvergütung gegen das Transparenzgebot des §307 Abs.1 Satz 2 BGB verstößt, denn der Arbeitnehmer wisse dann nicht, wie viele Stunden er eigentlich zu arbeiten habe. Der zugrundeliegende Anspruch aus §612 Abs.1 BGB sei zudem begründet, da die Vergütung von Überstunden als stillschweigend vereinbart anzusehen sei. Es ist also bei der Gestaltung von Klauseln zur Pauschalabgeltung von Überstunden Vorsicht geboten.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 10.11.2011, 6 AZR 148/09 und 6 AZR 481/09) hat in zwei Fällen zur Altersdiskriminierung bei Lohnstufen im öffentlichen Dienst entschieden. Beide Kläger hielten die im BAT und später in den TVÖD übergeleitete Regelung zur Altersstufenentlohnung für diskriminierend. In seiner Entscheidung hat sich das BAG an den vom Europäischen Gerichtshof aufgestellten Vorgaben zur Bemessung der Grundvergütung orientiert und die Altersstufenregelung als diskriminierend angesehen. Es könnte nämlich zu altersabhängigen unterschiedlichen Entlohnungen von zwei am gleichen Tag eingestellten Angestellten kommen. Hinsichtlich der Kläger sei somit eine „Anpassung nach oben“ geboten. Diese deutliche Entscheidung betrifft tarifvertragliche Regelungen über den Bereich des öffentlichen Dienstes hinaus.