Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 13.09.2011, C 447/09) befasste sich mit der Frage, ob das Verbot für Verkehrspiloten, über das vollendete 60. Lebensjahr hinaus ihrer Tätigkeit nachzugehen, eine Diskriminierung wegen des Alters darstellt. Dies bejaht das BAG mit der Begründung, dass ein gänzliches Verbot über das zum Schutz der Flugsicherheit Notwendige hinausgehe. Eine Beschränkung der Tätigkeit hingegen könne durchaus zulässig sein. Der Kläger war langjährig bei der Lufthansa als Pilot beschäftigt. Der einschlägige Tarifvertrag für das Cockpitpersonal verbietet es Piloten, ihre Tätigkeit nach Vollendung des 60. Lebensjahres auszuüben. Der Kläger empfand das als Diskriminierung und erhob Klage. Das BAG legte dem EuGH die Frage vor, ob ein solcher Tarifvertrag mit Unionsrecht vereinbar ist. Der EuGH stellte fest, dass die Beschränkung der Möglichkeit für Piloten, im Alter von 60 Jahren ihren Beruf auszuüben, das Ziel verfolge, die Sicherheit der Passagiere und der Bewohner der überflogenen Gebiete sowie die Sicherheit und Gesundheit der Piloten selbst zu gewährleisten. Grundsätzlich sei dieses Ziel geeignet, eine Ungleichbehandlung zu rechtfertigen. Jedoch sei es zur Erreichung des Ziels nicht notwendig, den Piloten die Ausübung ihres Berufes ganz zu untersagen; eine Beschränkung reiche völlig aus. Dies vor allem deshalb, weil es nach dem Tarifvertrag möglich sei, in einem Cockpit, das mit zwei Piloten besetzt ist, immer einen Piloten, der das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet habe, einzusetzen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 13.10.2011, 8 AZR 455/10) befasste sich im Rahmen des Übergangs eines Arbeitsverhältnisses mit der Frage eines Betriebsteilübergangs. Der Kläger war bei einer GmbH als Leiter einer Abteilung beschäftigt, die sich in drei Gruppen gliederte, von denen eine ebenfalls vom Kläger geleitet wurde. Ende 2005 übernahm die Rechtsvorgängerin der Beklagten von der GmbH einige von der Abteilung des Klägers entwickelte Produktlinien. Dabei erwarb die Rechtsvorgängerin der Beklagten auch die Rechte an der Software, den Patenten, sowie den Produktnamen und des technischen Know-how. Von den 13 Mitarbeitern der Abteilung des Klägers wechselten der stellvertretende Abteilungsleiter und drei Ingenieure zur Rechtsvorgängerin der Beklagten. Die restlichen neun in der Abteilung beschäftigten Arbeitnehmer (einschließlich des Klägers) wurden nicht übernommen. Der Kläger begehrte sodann die Feststellung, dass zwischen ihm und der Beklagten ein Arbeitsverhältnis bestehe, und verlangte seine Weiterbeschäftigung zu den Bedingungen des mit der GmbH geschlossenen Arbeitsvertrages. Ein solcher Antrag ist begründet, wenn ein Betriebsteilübergang i.S.d. § 613a I S. 1 BGB stattgefunden hat. Dies setzt nach dem BAG aber voraus, dass die vom Erwerber übernommene Einheit bereits beim Betriebsveräußerer die Qualität eines Betriebsteils hatte. Das heißt, es muss eine organisatorisch abgrenzbare wirtschaftliche Einheit in Form einer Gesamtheit von Personen und/oder Betriebsmitteln vorgelegen haben. Das LAG Düsseldorf hat dem EuGH in diesem Zusammenhang die Frage vorgelegt, ob das selbstständige Fortbestehen des übergehenden Betriebsteils beim Erwerber eine Voraussetzung für einen Betriebsteilübergang im Sinne der Richtlinie 2001/23/EG vom 12. 03.2001 ist. Dies hat der EuGH in seinem Urteil vom 12.02.2009 verneint. Nach dem EuGH reicht es aus, wenn die funktionale Verknüpfung zwischen den übertragenen Produktionsfaktoren beibehalten bleibt. Das LAG hat danach den Betriebsteilübergang bejaht. Das BAG hingegen verneinte diesen dennoch im vorliegenden Fall und sah die Revision als begründet an. Dem BAG zufolge habe sich an den Voraussetzungen für einen Betriebsteilübergang durch das Urteil des EuGH nichts geändert, da dieser nicht die Erforderlichkeit des Vorliegens der organisatorischen Einheit auf Seiten des Veräußerers, sondern nur die Notwendigkeit der Wahrung derselben beim Erwerber verneint habe.

Der EuGH ( Urteil vom 22.11.2011, C 214/10 ) befasste sich mit der Frage einer Begrenzung des Übertragungszeitraumes für Urlaubsabgeltungsansprüche. Der Kläger, den die Beklagte als Schlosser beschäftigte, war über mehrere Jahre hinweg bis das Arbeitsverhältnis endete, arbeitsunfähig erkrankt. In der Folge verlangte der AN die Abgeltung des nicht genommenen Jahresurlaubs für die vergangenen drei Jahre. Der für den AN geltende Manteltarifvertrag sah jedoch vor, dass der Urlaubsanspruch der Beschäftigten und Auszubildenden grundsätzlich drei Monate nach Ablauf des Kalenderjahres erlischt. Sollte der Urlaub krankheitsbedingt nicht genommen worden sein, so war nach dem Tarifvertrag vorgesehen, dass der Urlaubsanspruch erst nach weiteren zwölf Monaten erlischt. Das LAG Hamm legte die Sache dem EuGH vor, der die Ansammlung des Jahresurlaubs über den vom AN begehrten Zeitraum und damit über mehrere Jahre ablehnte. Nach Auffassung des EuGH müsse der Übertragungszeitraum zwar die Dauer des Bezugszeitraumes deutlich überschreiten. Angemessen sei aber ein Zeitraum von 15 Monaten nach Ende des Urlaubsjahres. Ein unbegrenztes Ansammeln von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub, die während eines Zeitraumes der Arbeitsunfähigkeit erworben wurden, diente nach Ansicht des EuGH nicht mehr dem Erholungszweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub. Daher hat der EuGH in der vorliegenden Entscheidung festgestellt, dass eine unbegrenzte Übertragung über mehrere Jahre bei Vorliegen von Arbeitsunfähigkeit nicht geboten ist, und eine Begrenzung auf 15 Monate als angemessen angesehen. Diese Entscheidung des EuGH betrifft zunächst allein die tarifliche Begrenzung des Übertragungszeitraumes.

Das Hessische LAG hatte schon bislang diese Auslegung des § 81 Abs. 1 SGB IX vertreten. Ein Anspruch auf Einstellung auf den freien Arbeitsplatz besteht aber für einen von der Agentur für Arbeit vorgeschlagenen schwerbehinderten Menschen auch dann nicht, wenn das gesetzliche Prüf- und Konsultationsverfahren durchlaufen wurde. Die Entscheidung des BAG gilt uneingeschränkt nur für freie Stellen, die für länger als acht Wochen besetzt werden sollen. Für eine kürzer dauernde Stellenbesetzung durch einen Zeitarbeitnehmer vertritt das Hessische LAG die Auffassung, dass es sich dann gemäß § 73 Abs. 3, 3. Alt. SGB IX nicht um einen durch das Schwerbehindertenrecht besonders geschützten Arbeitsplatz handelt; § 81 Abs. 1 SGB IX findet dann also keine Anwendung (LAG Hessen, Beschluss v. 24.04.2007, 4 TaBV 24/07).

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil v. 14.12.2010, 9 AZR 631/09) entschied, dass ein Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, bei einer lang andauernden Erkrankung den privaten Gebrauch eines Dienstwagens über das Ende des Entgeltfortzahlungszeitraumes zu gestatten. Im zugrunde liegenden Fall war dem Arbeitnehmer das Recht eingeräumt, den überlassenen Dienstwagen auch privat zu nutzen; dieser geldwerte Vorteil wurde gemäß der bekannten "1%-Regelung" versteuert. Der Arbeitnehmer erkrankte und nutzte den PKW auch über das Ende des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraumes hinaus weiter. Nachdem die Erkrankung acht Monate andauerte, verlangte der Arbeitgeber den PKW zurück. Bis zum Zeitpunkt seiner einen Monat später erfolgten Genesung machte der Arbeitnehmer wegen der nicht möglichen Privatnutzung des PKW Nutzungsausfallentschädigung geltend, unterlag jedoch mit diesem Ansinnen. Das BAG hat die Überlassung des PKW zum privaten Gebrauch als Teil des Arbeitsentgeltes gewertet. Daher ist die Gebrauchsüberlassung aufgrund ihres Vergütungscharakters auch nur solange geschuldet, wie der Arbeitgeber überhaupt (Weiter)Zahlung von Arbeitsentgelt schuldet. Dies ist für Krankheitszeiten nach Ende des Entgeltfortzahlungszeitraumes jedoch nicht der Fall. Der Argumentation des Arbeitnehmers, der Arbeitgeber hätte sich das Recht zur Rückgabe im Fall der Langzeiterkrankung vertraglich vorbehalten müssen, folgte das BAG nicht. Klargestellt hat es auch, dass nicht schon der Bestand des Arbeitsverhältnisses als solches ein Besitzrecht des Arbeitnehmers am privat genutzten Dienstwagen begründet. Die Entscheidung, ob die Rückgabe gefordert wird, muss nicht sofort mit dem Ende des Entgeltfortzahlungszeitraumes getroffen werden, sondern kann auch später während der Arbeitsunfähigkeit erfolgen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil v. 08.12.2010, 10 AZR 671/09) beschäftigte sich mit der Frage, inwieweit einem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Weihnachtsgratifikation zukommt, sofern nach der maßgeblichen Vertragsklausel diese Gratifikation freiwillig, ohne rechtliche Verpflichtung und jederzeit widerrufbar gewährt wird. Dem Urteil liegt folgender Sachverhalt zugrunde: Der klagende Arbeitnehmer, seit 1996 bei der Beklagten beschäftigt, erhielt von 2002 - 2007 jeweils ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes, ohne dass bei der Zahlung ein ausdrücklicher Vorbehalt erklärt worden war. Im Jahr 2008 leistete die Beklagte die Weihnachtsgratifikation unter Hinweis auf den Arbeitsvertrag nicht. Mit seiner Klage macht der Kläger die Zahlung eines Weihnachtsgelds für das Jahr 2008 geltend. Die arbeitsvertragliche Klausel sah vor: "Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikation gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar." Dieser Freiwilligkeitsvorbehalt ist nach Auffassung des BAG nicht klar und verständlich formuliert. Er sei vielmehr uneindeutig und könne auch so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber aus freien Stücken zur Erbringung der Leistung verpflichten wolle. Der Vorbehalt des Widerrufs setze hingegen voraus, dass überhaupt ein Anspruch entstanden sei.

Nach der Rechtsprechung des BAG schließen sich somit Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalt grundsätzlich aus: Ein Freiwilligkeitsvorbehalt soll von vornherein die Entstehung eines Anspruchs auf die Leistung verhindern und findet demnach bei einmaligen Leistungen des Arbeitgebers Anwendung, durch die dem Arbeitnehmer letztendlich nichts versprochen und kein Anspruch auf weitere entsprechende Leistungen eingeräumt wird; ein Widerrufsvorbehalt wird bei regelmäßigen Leistungen zugunsten des Arbeitnehmers gewählt. Die Entscheidung des BAG, die Klausel könne auch so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber aus freien Stücken zur Erbringung der Leistung verpflichten wolle, drängt den Freiwilligkeitsvorbehalt weiter zurück. Wie das BAG bereits in seinem Urteil vom 01.03.2006 (5 AZR 363/05) entschied, steht der Hinweis auf die Freiwilligkeit der Leistung einem Widerrufsvorbehalt nicht entgegen, weil mit diesem der Arbeitgeber lediglich ausdrücke, nicht aus anderen Gründen zu der Leistung verpflichtet zu sein. Die Bezeichnung als "freiwillig" reicht somit nicht aus, die Vereinbarung einer Leistung zu verhindern. Der Arbeitgeber hat vielmehr deutlich zu machen, wenn er einen Anspruch für die Zukunft ausschließen möchte.