Die EU-Kommission plant eine gemeinschaftseinheitliche Datenschutzverordnung. Diese soll den europaweiten Datentransfer einheitlich regeln und die bisher geltende Richtlinie ablösen. Dabei soll eine generelle Einwilligung in die Datenverwendung, z.B. im Arbeitsverhältnis unterbunden, eine Begrenzung der Datenverarbeitung auf bestimmte Bereiche erreicht und ein umfassendes Informationsrecht Betroffener eingeführt werden. Die weitere Entwicklung, insbesondere hinsichtlich bereits bestehender gesetzlicher Regelungen wie dem Bundesdatenschutzgesetz oder eventueller Öffnungsklauseln, ist noch unklar und bleibt abzuwarten.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 26.05.2011, 8 AZR 37/10) hat entschieden, dass die Übertragung eines Betriebes von Deutschland ins Ausland einen Betriebsübergang im Rechtssinn darstellen kann. Im Fall hatte das beklagte deutsche Tochterunternehmen eines Konzerns den Geschäftsbereich des Klägers Ende 2008 eingestellt und die Tätigkeit an ein anderes Schweizer Tochterunternehmen übertragen. Dem Kläger wurde daraufhin wegen Wegfalls seiner Tätigkeit gekündigt. Diese Kündigung verstößt, so das BAG, gegen das Kündigungsverbot des §613a BGB. Hier sei keine Betriebsstilllegung, sondern ein Betriebsübergang gegeben, weil ein funktionaler Fortsetzungszusammenhang des betrieblichen Zweckes zu erkennen sei. Auf die Zerschlagung der wirtschaftlichen Identität des Betriebes auf Veräußererseite komme es nicht an. Vielmehr sei entscheidend, dass der Bereich, in dem der Kläger tätig war, auch im Ausland fortgesetzt wird. Ein Betriebsübergang sei sogar dann anzunehmen, wenn auf das betroffene Arbeitsverhältnis nach dem Übergang ein anderes nationales Recht anzuwenden ist. Damit präzisiert das BAG den Begriff des Betriebsüberganges nach §613a BGB erheblich.

Das LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 04.11.2011, 13 Sa 1549/11) hat klargestellt, dass Betriebsratsmitglieder nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen werden müssen. Hier hatte ein zeitlich befristeter Betriebsratsvorsitzender gegen die Nichtverlängerung seines Arbeitsvertrages geklagt. Dabei waren im beklagten Unternehmen andere Betriebsratsmitglieder, die ebenfalls befristet beschäftigt waren, unbefristet übernommen worden. Das LAG stellte hier fest, dass keine Benachteiligung wegen der Betriebsratstätigkeit nach §78 Satz 2 BetrVG vorliegt, sondern eine unzulässige Begünstigung bei Annahme eines Entfristungsanspruches gegeben wäre. Damit stellt es sich gegen eine anderslautende Entscheidung des Arbeitsgerichts München (Urteil vom 08.10.2010, 24 Ca 861/10). Das LAG hat die Revision nicht zugelassen, weshalb der Kläger jetzt Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt hat. Die weitere Entwicklung bleibt also abzuwarten.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, 07.02.2012, 1 ABR 46/10) hat dem Betriebsrat das Recht zugesprochen, eine namentliche Benennung von Arbeitnehmern, die für ein betriebliches Eingliederungsmanagement in Betracht kommen, zu verlangen. In dieser Causa hatte der Arbeitgeber sich unter Hinweis auf datenschutzrechtliche Bestimmungen geweigert, dem Betriebsrat ein Verzeichnis der betroffenen Mitarbeiter herauszugeben. Das Gericht ist hier der Ansicht, dass der Betriebsrat nur dann sein gesetzliches Überwachungsrecht nach §84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX geltend machen kann, wenn er Kenntnis vom betroffenen Personenkreis hat. Es gilt also Mitbestimmungsrecht vor Datenschutz. Allerdings sind davon nur die Namen, nicht aber Krankheitsursachen oder spezielle Auswirkungen auf die arbeitsvertragliche Tätigkeit erfasst. Eine vollständige Fassung der Entscheidungsgründe steht jedoch noch aus.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 22.02.2012, 5 AZR 765/10) hat erneut zur Vergütungserwartung des Arbeitnehmers bei Mehrarbeit entschieden. In diesem Fall sah der Arbeitsvertrag eine Arbeitszeit von 42 Stunden pro Woche vor. Bei betrieblichen Erfordernissen sollte der Arbeitnehmer aber ohne besondere Vergütung Mehrarbeit leisten. Nach Beendigung klagte der Arbeitnehmer auf Vergütung von fast 1000 Überstunden aus dem Zeitraum 2006 bis 2008. Das BAG hat die stattgebende Entscheidung des Landgerichts bestätigt. Im Rahmen einer Kontrolle Allgemeiner Geschäftsbedingungen kam es zu dem Ergebnis, dass der Ausschluss jeder Mehrvergütung gegen das Transparenzgebot des §307 Abs.1 Satz 2 BGB verstößt, denn der Arbeitnehmer wisse dann nicht, wie viele Stunden er eigentlich zu arbeiten habe. Der zugrundeliegende Anspruch aus §612 Abs.1 BGB sei zudem begründet, da die Vergütung von Überstunden als stillschweigend vereinbart anzusehen sei. Es ist also bei der Gestaltung von Klauseln zur Pauschalabgeltung von Überstunden Vorsicht geboten.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 10.11.2011, 6 AZR 148/09 und 6 AZR 481/09) hat in zwei Fällen zur Altersdiskriminierung bei Lohnstufen im öffentlichen Dienst entschieden. Beide Kläger hielten die im BAT und später in den TVÖD übergeleitete Regelung zur Altersstufenentlohnung für diskriminierend. In seiner Entscheidung hat sich das BAG an den vom Europäischen Gerichtshof aufgestellten Vorgaben zur Bemessung der Grundvergütung orientiert und die Altersstufenregelung als diskriminierend angesehen. Es könnte nämlich zu altersabhängigen unterschiedlichen Entlohnungen von zwei am gleichen Tag eingestellten Angestellten kommen. Hinsichtlich der Kläger sei somit eine „Anpassung nach oben“ geboten. Diese deutliche Entscheidung betrifft tarifvertragliche Regelungen über den Bereich des öffentlichen Dienstes hinaus.